裁判要旨

本案的特殊性在于一贤公司的两个股东原系夫妻关系，其公司股权主体具有利益一致性和实质的单一性。而刘某作为一贤公司的股东同时兼具劳动者的身份，结合其实际经营一贤公司的事实，应由刘某举证双方未能签订书面劳动合同的原因。但刘某未能举证系因一贤公司的原因导致双方未能签订劳动合同，故应由其承担举证不能的法律后果。

从双方离婚协议中刘某关于退出一贤公司股东身份的意思表示，结合刘某2021年8月5日关于承诺办理工作交接的短信，应视为其作出了同意退出一贤公司的经营，不再继续维持与一贤公司劳动关系的意思表示。而一贤公司法定代表人辛某在2021年8月5日亦通过短信方式回复表示同意，因此，可以认定双方已就解除劳动关系达成一致，属于协商一致解除。

诉讼请求

刘某向一审法院起诉请求：

1.判令一贤公司向刘某支付2020年8月1日至2021年6月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额56463元；

2.判令一贤公司向刘某支付2021年10月、11月工资9687.86元；

3.判令一贤公司向刘某支付违法解除劳动合同经济赔偿金138593.1元；

4.判令一贤公司向刘某支付2020年7月1日至2021年11月9日期间未休带薪年休假工资7080元；

5.判令一贤公司向刘某支付2020年7月1日至2021年11月9日期间防暑降温费813.1元；

6.本案诉讼费由一贤公司承担。

诉讼期间，刘某申请：

1.撤回第1项二倍工资和第4项未休带薪年休假工资的诉讼请求；

2.变更第2项诉讼请求为：判令一贤公司支付2021年10月1日至2021年12月27日工资14750元（5133元+5133元+4484元）;

3.变更第5项诉讼请求为：判令一贤公司向刘某支付2020年、2021年防暑降温费1280元。

一贤公司向一审法院起诉请求：

1.判令一贤公司不向刘某支付2020年8月1日至2021年6月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额56463元；

2.判令一贤公司不向刘某支付2020年7月1日至2021年11月9日期间未休带薪年休假工资7080元；

3.判令一贤公司不向刘某支付2020年7月1日至2021年11月9日期间防暑降温费813.1元；

4.本案诉讼费由刘某承担。

一审查明

青岛海青翔化工有限公司设立于2007年7月13日，股东为辛某（占股51%）和刘某（占股49%);一贤公司设立于2018年8月29日，股东为辛某（占股51%）和刘某（占股49%),其中刘某担任监事，辛某担任执行董事兼总经理；辛某和刘某曾为夫妻关系。

2010年1月1日，青岛海青翔化工有限公司与刘某签订劳动合同，约定工作期限为无固定期限劳动合同，刘某担任经理职务，工资标准为每月2000元。

青岛海青翔化工有限公司为刘某缴纳2008年9月至2020年6月期间的社会保险，一贤公司为刘某缴纳2020年7月至2021年12月期间的社会保险。

一贤公司自2020年8月起向刘某支付工资，截止2021年11月25日，每月实发数额为4849.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4863.29元、4824.57元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4843.93元、4622.24元。

诉讼期间，刘某、一贤公司一致同意刘某月平均应发工资为5133元。

2021年12月27日，刘某向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1.一贤公司支付2020年8月1日至2021年6月30日未签劳动合同二倍工资56582.84元；2.一贤公司补发2021年10月、11月工资9687.86元（每月工资5154.85元）;3.一贤公司支付违法解除劳动合同二倍赔偿金138593.1元；4.一贤公司支付2020年1月1日至2021年12月27日未休带薪年休假工资7080元；5.一贤公司支付2020年、2021年度防暑降温费1280元，共计213223.8元。

该仲裁委作出北劳人仲案字〔2022〕第427号裁决书，裁决：1.一贤公司支付2020年8月1日至2021年6月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额56463元；2.一贤公司支付2020年7月1日至2021年11月9日期间未休带薪年休假工资7080元；3.一贤公司支付2020年7月1日至2021年11月9日期间防暑降温费813.1元；4.驳回刘某的其他仲裁请求。刘某、一贤公司皆不服，分别提起诉讼。

另查明，2021年5月7日，刘某与辛某协议离婚，其中“财产以及债务处理”约定“……4.公司：青岛海青翔化工有限公司和青岛一贤商贸有限公司两个公司由财务汇总账务，刘某协助回收公司应收账款，回收完毕公司归女方所有，男方无条件退出两家公司股东身份。刘某（男方）押在银行220万在5月底前撤出……”

对有异议的事实和证据，一审法院认定如下：

刘某提交其与辛某2021年7月31日、8月1日、8月5日短信记录，证明辛某未履行离婚协议中约定的付款义务，刘某为督促辛某履行义务，并展现积极履行离婚协议诚意，故发出通知表示将推进履行退出股东身份义务。该通知是为推进履行离婚协议而发，内容仅涉及退出股东身份，并不涉及劳动关系问题，更无解除与一贤公司劳动关系的意思表示。一贤公司8月5日之后仍为刘某发放工资缴纳社保，也表明刘某、一贤公司仍正常履行劳动合同，双方当时均无解除劳动关系意思。一贤公司质证称，认可2021年8月5日聊天记录，其他聊天记录是刘某单方行为，一贤公司暂时无法核实真实性，根据8月5日聊天记录，刘某要求办理工作交接，结合离婚协议书约定，可以推断出刘某自行离职，要求办理劳动关系解除相关事宜。一审法院认为，一贤公司对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

刘某提交其与辛某2021年9月16日、10月15日短信记录，2021年11月30日、12月10日视频2份，证明刘某持续为一贤公司提供劳动，一贤公司却给刘某设置各种障碍，不配合提供劳动条件。一贤公司质证称，对证据的真实性不予认可，短信是刘某单方行为，一贤公司无法核实真实性，一贤公司无法核实视频是否为原始载体，证明内容不认可，刘某签订离婚协议后，不再提供劳动，也不清楚视频中的时间，到一贤公司处目的，该也无法证明刘某之前工作场所、工作地点，根据一贤公司介绍，刘某大部分时间都是在经营其实际控制的另外一家公司。一审法院认为，一贤公司对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

刘某提交其与辛某2021年10月16日短信记录，证明辛某因刘某起诉维权被动履行了离婚协议中的付款义务，辛某除要求刘某退出股东身份外，还明确提出刘某不适合继续在她的公司工作，强迫刘某离职，一贤公司单方违法解除劳动关系意图明显。一贤公司质证称，对证据的真实性无异议，证明事项不认可。刘某在签订离婚协议后，并未按照离婚协议的约定，履行自己的义务，辛某发送该短信的目的是要求刘某全面诚信的履行离婚协议的约定，关于工作交接事项，自8.5日刘某提出交接之后，双方一直在办理过程中，但是由于刘某的原因，一直未交接完毕，所以并不能证明刘某的主张。一审法院认为，一贤公司对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

刘某提交解聘信息截图，证明刘某从未申请解除劳动关系，一贤公司于2021年12月27日单方违法解除与刘某的劳动关系。青岛海青翔化工有限公司2020年7月14日解除与刘某的劳动合同，刘某被安排至一贤公司处工作，但工作场所与工作岗位并未变化，刘某在两家公司的工作年限应合并计算。一贤公司质证称，证据的真实性无法核实，证明事项不予认可，刘某已单方提出辞职，其主张违法解除劳动关系无事实依据。一审法院认为，一贤公司对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一贤公司提交名片2张，证明刘某与辛某此前系夫妻关系，刘某与辛某持有一贤公司、青岛海青翔化工有限公司100%股权，系该两公司实际控制人。刘某作为两公司实际控制人，对劳动合同签订情况具有决定权，劳动合同法第八十二条规定，用人单位未按时与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者支付二倍工资，指的是因用人单位的原因而未与劳动者签订书面劳动合同。本案中，刘某未与用人单位订立书面劳动合同，在未能举证证明未签订书面劳动合同系因用人单位原因所致情况下，请求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资，不应支持。刘某质证称，对名片的真实性不认可，刘某认可系该证据中两家公司股东，但并非两家公司管理者，刘某除股东身份外，仍具有劳动者身份，一贤公司应依法与刘某签订书面劳动合同，名片系一贤公司单方制作，与刘某无关，且与本案争议焦点无关。一审法院认为，刘某对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一贤公司提交手机短信截图4份（2021年8月5日、2021年10月20日、2021年11月2日、2021年11月6日）,证明刘某根据离婚协议，自愿退出两家公司股东身份，并于2021年8月5日提出办理工作交接，辛某回短信同意。该可以看出刘某系个人辞职，并非违法解除，主张赔偿金无事实和法律依据。刘某质证称，对证据的真实性认可，证明事项不认可，刘某履行离婚协议中约定的退出公司股东身份义务，并未提出解除劳动合同，结合辛某2021年10月16日短信，可以看出系一贤公司单方强迫刘某离职，且更换办公室门锁，不配合提供劳动条件，明显具有强迫刘某离职单方违法解除劳动合同的意图。一审法院认为，刘某对证据的真实性无异议，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一贤公司提交青岛珑胜泰轨道交通装备差旅费报销明细表（2019年5月至2021年11月期间）及发票、车票、工作联系单、行程单等一宗，证明刘某在该期间主要经营其实际控制的青岛珑胜泰轨道交通装备有限公司，并未为一贤公司、青岛海青翔化工有限公司工作，劳动关系的存在应当以提供劳动为前提，且其与青岛海青翔化工有限公司存在事实劳动关系，故不应认定刘某、一贤公司存在劳动关系，双方仅为代缴社保关系，也不应支持未休带薪年休假和防暑降温费请求。刘某质证称，对证据的真实性和证明事项不予认可，该证据与本案争议焦点无关，刘某曾与青岛珑胜泰轨道交通有限公司发生业务往来，均系受一贤公司指派，实际是为一贤公司提供劳动，刘某与青岛珑胜泰轨道交通有限公司无任何关系，并非一贤公司所称的该公司实际控制人，而一贤公司法人辛某为该公司监事，刘某之所以会与该公司发生业务往来，均是因一贤公司工作指派。一审法院认为，刘某对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一贤公司提交刘某负责管理青岛珑胜泰轨道交通有限公司签字材料一宗（含实用新型专利证书、认证证书信息确认表、客户应当保存的资料清单等）,证明刘某是青岛珑胜泰轨道交通有限公司实际控制人和经营管理者。刘某质证称，对证据的真实性和证明事项均不认可，辛光青是青岛珑胜泰轨道交通有限公司实际控制人和经营管理者，辛某是一贤公司与青岛珑胜泰轨道交通有限公司实际控制人，刘某在向一贤公司提供劳动的同时，也被安排向青岛珑胜泰轨道交通有限公司处理业务往来，从一贤公司能够提供青岛珑胜泰轨道交通有限公司的原件盖章材料可以看出该公司确系由辛某实际控制，该公司与刘某无关。一审法院认为，刘某对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一贤公司提交病历一宗，证明辛某自2021年3月至今因个人身体原因，未实际参与一贤公司的经营，实际由刘某具体负责经营。刘某质证称，对证据的真实性无法确认，证明事项不予认可，从一贤公司证明事项中，可以看出一贤公司认可刘某在持续提供劳动，但刘某仅是从事销售经理业务工作，并非一贤公司处经营负责人，一贤公司认可刘某提供劳动，理应向刘某发放工资。一审法院认为，刘某对证据的真实性虽有异议，但未举证反驳，一审法院对证据的真实性予以采纳。

一审判决

一审法院认为，本案要解决的首要问题是，刘某系一贤公司股东，其与一贤公司是否建立劳动关系。

原劳动和社会保障部制定的《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发[2005]12号规定：“……一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）（三）（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”

综合在案证据，一审法院认为刘某、一贤公司存在劳动关系，理由如下：

1.一贤公司自2020年8月起即每月向刘某支付款项，“交易描述”均为“代发工资”发放数额与发放周期均较为稳定，符合工资支付形式；

2.一贤公司为刘某缴纳2020年7月至2021年12月期间的社会保险，该也符合劳动关系特征；

3.离婚协议中约定刘某协助一贤公司清收应收账款，再结合刘某与辛某关于工作交接内容短信，及一贤公司举证刘某工作名片，印有“经理”字样，可印证刘某也存在向一贤公司提供劳动事实；

4.一贤公司反对理由究其实质认为刘某实际负责一贤公司的经营管理，不属于劳动关系范畴，该理由还不足以反驳刘某、一贤公司形成劳动关系事实。

关于入职时间，刘某仲裁期间主张2020年7月1日入职一贤公司，但其提交的证据显示，刘某与青岛海青翔化工有限公司解除劳动合同时间为2020年7月14日，该与刘某社会保险缴纳记录基本吻合，故一审法院认为刘某应于2020年7月15日起与一贤公司建立劳动关系。

关于离职时间，仲裁期间，刘某、一贤公司提交短信告知函，称辛某于2021年11月9日通知刘某办理离职手续并交接客户，刘某、一贤公司对该事实均未提出异议，故一审法院认为，刘某离职时间应为2021年11月9日。

一贤公司要求不予支付刘某2020年8月1日至2021年6月30日期间未签订劳动合同二倍工资差额56463元，一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

关于未签劳动合同原因，双方莫衷一是，依查明事实，辛某与刘某均为公司股东，且为夫妻关系，辛某与刘某2021年5月7日才协议离婚，此间，由刘某负责公司经营管理符合常理，刘某作为公司出资人，不同于普通劳动者，对公司的经营管理具有话语权和决定权，该自然也包含是否与劳动者签订劳动合同方面的权力，刘某主张一贤公司未与之签订劳动合同，既应证明其曾要求签订合同，也要提交一贤公司拒绝签订的证据，如此其待证事实才能成立，但从现有证据来看，刘某并未达到上述条件，故应承担举证不能的法律责任，一审法院对该项诉求不予支持。

刘某要求一贤公司支付2021年10月1日至2021年12月27日工资14750元（5133元+5133元+4484元）。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”

依查明事实，刘某、一贤公司于2021年8月5日即对工作交接问题进行短信沟通，仲裁期间，刘某自述从该日起，一贤公司即更换门锁，刘某无法进入公司办公，未到一贤公司处上班，该非刘某自身原因导致，故一审法院确定一贤公司应按待岗工资标准支付刘某2021年10月1日至2021年11月9日期间工资共2775.86元（2100元+2100元21.75天7天）,一审法院对该项诉求予以部分支持。

刘某要求一贤公司支付违法解除劳动合同赔偿金138593.1元。一审法院认为，从刘某与辛某离婚协议内容看，含有刘某退出一贤公司经营的意思表示，刘某2021年8月5日向辛某发送短息，承诺办理工作交接，辛某2021年10月16日也向刘某发送短信，表达刘某已经不适合在一贤公司处继续工作，该均构成协商解除的法律后果，刘某主张一贤公司违法解除劳动关系并无事实依据，其主张赔偿金的诉求不予支持。

一贤公司要求不予支付刘某2020年7月1日至2021年11月9日期间未休带薪年休假工资7080元。一审法院认为，《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”一贤公司未证明已经安排休假或支付未休带薪年休假工资，故应予支付。裁决书裁决一贤公司支付7080元，刘某未就此提起诉讼，视为对该项裁决的认可，一审法院予以确认，对一贤公司该项诉求不予支持。

刘某要求判令一贤公司支付2020年、2021年防暑降温费1280元；一贤公司要求不予支付刘某2020年7月1日至2021年11月9日期间防暑降温费813.1元。一审法院认为，依照《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发〔2015〕45号）第一条“企业职工防暑降温费标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元。全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发，列入企业成本费用。企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。职工未正常出勤的，企业可按其实际出勤天数折算发放。”和《山东省人力资源和社会保障厅关于延长部分规范性文件有效期的通知》（鲁人社规[2018]12号）“……十、《关于调整企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社发〔2015〕45号）,延长有效期至2021年12月31日……”及《关于发布企业职工防暑降温费标准的通知》（鲁人社字[2021]64号）“一、企业职工防暑降温费的标准调整为：从事室外作业和高温作业人员每人每月300元；其他作业人员每人每月180元……”的规定，一贤公司未证明已经支付该项费用，故应向刘某支付2020年、2021年期间防暑降温费共1140元（140元3月+180元4月）,一审法院对刘某该项诉求予以部分支持，对一贤公司该项诉求不予支持。

案经一审法院调解未果。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第第十条、第三十条之规定，判决：

一、青岛一贤商贸有限公司于判决生效之日起十日内不予支付刘某未签订劳动合同二倍工资56463元；

二、青岛一贤商贸有限公司于判决生效之日起十日内支付刘某2021年10月1日至2021年11月9日期间工资共2775.86元；

三、青岛一贤商贸有限公司于判决生效之日起十日内支付刘某2020年、2021年期间未休带薪年休假工资7080元；

四、青岛一贤商贸有限公司于判决生效之日起十日内支付刘某2020年、2021年期间防暑降温费1140元；

五、驳回刘某的其他诉讼请求；

六、驳回青岛一贤商贸有限公司的其他诉讼请求。

上诉意见

刘某上诉事实和理由：

一、一审判决一贤公司不予支付刘某未签劳动合同二倍工资，适用法律存在严重错误。

二、一审判决未支持刘某要求一贤公司支付未签劳动合同二倍工资的诉讼请求，认定事实不清，适用法律错误。

三、一审判决一贤公司按待岗工资标准向刘某支付拖欠的工资，适用法律存在错误。

一贤公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回刘某的上诉请求。

二审判决

二审中，一贤公司提交由其员工出具的情况说明两份。证明：一贤公司的实际控制人、管理人系刘某，刘某具有绝对的话语权和决定权。刘某和辛某离婚后，刘某放弃公司，公司才由辛某负责。一贤公司的员工只有该两人。刘某质证称：对该证据的真实性和证明事项均不认可，该证据属于证人证言，根据民事诉讼法的相关规定，证人应出庭介绍当事人的问询，无正当理由拒不出庭仅提供书面证言，不符合证据的法定形式，不具有证据效力；另外，崔某、李某与一贤公司具有明显的利害关系，在仅有书面证言的情况下，该证据不应采信。本院认为，该情况说明的性质应属证人证言，但证人未出庭作证，不符合法定形式要件，本院对此不予采信。

二审查明的其他事实与一审查明的事实一致，本院予以确认。

本院认为，本案双方争议的焦点为：1.一贤公司应否向刘某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额；2.一贤公司应否向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金；3.一贤公司应当按照何种标准支付刘某2021年10月及11月的工资。

对于第一个诉争焦点，本院认为，原审认定一贤公司与刘某之间存在劳动关系，双方均未提出异议，本院对此予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，一贤公司应否向刘某支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，应当探究双方未能签订书面劳动合同的原因。本案的特殊性在于一贤公司的两个股东原系夫妻关系，其公司股权主体具有利益一致性和实质的单一性。而刘某作为一贤公司的股东同时兼具劳动者的身份，结合其实际经营一贤公司的事实，应由刘某举证双方未能签订书面劳动合同的原因。但刘某未能举证系因一贤公司的原因导致双方未能签订劳动合同，故应由其承担举证不能的法律后果。原审据此判令一贤公司不予支付刘某未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并无不当。

对于第二个诉争焦点，本院认为，如前所述，一贤公司的两个股东（刘某与辛某）原系夫妻关系，刘某与辛某于2021年5月7日协议离婚。从双方离婚协议中刘某关于退出一贤公司股东身份的意思表示，结合刘某2021年8月5日关于承诺办理工作交接的短信，应视为其作出了同意退出一贤公司的经营，不再继续维持与一贤公司劳动关系的意思表示。而一贤公司法定代表人辛某在2021年8月5日亦通过短信方式回复表示同意，因此，可以认定双方已就解除劳动关系达成一致，属于协商一致解除。刘某主张一贤公司违法解除劳动关系，本院不予采信。原审对于刘某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持，并无不当。

对于第三个诉争焦点，本院认为，如前所述，刘某与辛某于2021年8月5日已对工作交接问题达成一致，刘某亦认可自该日起未再向一贤公司正常提供劳动。尽管双方并未办理解除劳动合同手续，但此时双方劳动合同关系已非正常履行状态。基于本案的特殊性，原审酌定由一贤公司按照待岗工资标准向刘某支付2021年10月1日至2021年11月9日期间的工资，亦无不当，本院对此不予变更。

综上所述，上诉人刘某的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第一百八十二条之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

（2023）鲁02民终5525号 劳动争议